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我们正处在组织管理变革的又一个分水岭

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科技的发展,不仅改变着生产方式,触发了组织形式的变革,同时也在改变组织对人的“定义”以及对应的人员管理方式。“所有这些变化的背后,都来自于科技的推动和支持。如今,又一个时代的分水岭已经来临。”“HRA秘书长栗庆森在接受至顶网记者采访时这样说。

作者:高玉娴 来源:至顶网数字化转型频道【原创】2018-09-18 14:38:51

关键字: 区块链 组织管理 HRA 人力资源管理

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科技的发展,不仅改变着生产方式,触发了组织形式的变革,同时也在改变组织对人的“定义”以及对应的人员管理方式。

在农业时代,组织多以家庭为单位,强调的是家庭式管理;在工业时代,组织发展开始依赖于人口红利,强调对人力资源的标准化管理;在信息时代,组织转型需要更多高素质高价值的人才,强调对人才的管理;进入以大数据、云计算、人工智能等技术为代表的数字时代,人才渐渐转变成人力资本,组织的重心也将慢慢转向对智力的管理。而这,也进一步带来了组织管理方式、管理目标和管理流程,甚至是组织架构的变化。

“所有这些变化的背后,都来自于科技的推动和支持。如今,又一个时代的分水岭已经来临。”北京中外企业人力资源协会(以下简称“HRA”)秘书长栗庆森在接受至顶网记者采访时这样说。

我们正处在组织管理变革的又一个分水岭北京中外企业人力资源协会秘书长 栗庆森

“让听到炮声的人来做决策”“让坐在办公室的人听到炮声”

一方面,组织需要不断升级战略以适应变幻莫测的外部环境;另一方面,组织架构也需要不断调整以匹配相应的战略需求。

就当下来说,为了应对快速变化的市场需求,传统层级式的组织架构已经被打破,扁平化渐成趋势。同时,随着信息的开放和透明化,个体在组织中的存在感也越来越强,强势个体的崛起促使人员管理方式开始变得人性化和个性化。

栗庆森引用任正非的一句话描述了这样的变化:“要让听到炮声的人来做决策。”

过去,大多组织都是集权管理,管理者与执行者之间由于层层的级别鸿沟造成了大量的信息不对称,无论是决策效率还是效果都并不令人称心。因此,栗庆森认为,为了快速应对千变万化的外部环境,组织应该“权力下放”,让一线拥有更多的决策权。

为此,组织将从以往关注员工的胜任力转变成关注员工的持续创造力,考虑如何让员工在企业构建的平台中主动创造价值,释放人才的能力。

“人才价值的发挥一定要有环境、有平台、有‘场’的支持,这需要组织通过企业氛围和组织体系来创造。”栗庆森强调,“但与此同时,我认为让坐在办公室的人能听到炮声也非常重要。”

这要求组织管理者不再仅仅能够对外部市场保持洞察力,也要求他们能够对组织内部的人力资本有更深层次的认知和理解,具备从“管理企业”转变成“管理人”的领导力。“这就是目前人力资源管理者们遇到的第一大挑战。”栗庆森表示。

他解释道:“如今的人力资源管理者已经不止是传统意义上的企业HR,包括董事长、CEO、职业经理人等等,都是人力资源的管理者,都要对自己的团队有深刻的了解。”

这并不容易。相较于过去单纯的人力资源管理,栗庆森认为,现下的管理者还要具备更多的知识和技能,以完善和提升自己的领导力,比如心理学、组织行为学等等。“因为人是有感情、有动机、有心理活动的,所以管理者不仅仅要了解他们的表面能力,更重要的是要了解那些深层次、看不见的品质,那些藏在‘冰山底下’的社会角色、价值观和个性。”

而基于对人员价值的了解,管理者必备技能还包括了对人才的“定价”和进一步培养等等。“概括来说,在技术日新月异的当下,人力资源管理的刚需就是找对人、付对工资,同时打造好的平台。”

“我们生活在时代的分水岭”

栗庆森坦言,技术所引发的变化还在继续,并且还将持续深入。就目前最热的区块链技术来说,他的期望值很高。他认为在此之前的技术解决的都是生产力的问题,而区块链打破了原来的组织形式和逻辑,解决的是生产关系的问题,即多个生产主体博弈的关系问题。

首先,区块链建立的是点对点通信和共识算法,能够确保信息的准确性,大大促进不同角色间的合作关系和信任感;其次,借助于密码学对隐私数据的保护,能够解决数据所有权的问题,实现多方的良性合作;其三,区块链不可篡改的特性能够让众多参与者之间建立相互信任;其四,基于区块链技术的智能合约将允许在没有第三方的情况下进行可信、可追踪且不可逆转的交易,减少与合约相关的交易成本的产生。

具体到人力资源管理层面,栗庆森认为,区块链技术将为人力资源管理提供非常重要的工具。举例来说,由于区块链不可篡改的特点,就能确保受聘人员学历和简历的完整性和真实性,提高组织的招聘效率。

“这是一次颠覆性的突破。”他肯定地说。“虽然它还处于萌芽阶段,但不可否认的是这将彻底改变我们的思维、生活,改变你我他的关系,改变每一个人。”

据栗庆森介绍,为了搭上这一趟列车,HRA自身作为组织也在考虑如何借助区块链的思维和组织方式对会员进行管理,扩大协会的影响力。比如,通过具有长期价值并且可流动的积分,当会员在协会中贡献一篇文章、一个思想、一次培训时,就转化成对应额度的积分,从而更好地激发会员与协会之间的互动,保持会员的粘性。

“与此同时,我们认为未来基于区块链还会有更多的分布式组织出现,所有的组织都会越来越开放,这对于管理者的领导力、领导方式和思维将会是新一轮的挑战。”

为此,栗庆森还透露,作为HRA 一年一度的盛会,将于10月举办的“2018 HRA 智慧论坛”将以“创新组织和未来领导力打造领军企业”为主题,邀请各界的人力资源管理者共同探讨未来组织与未来领导力。

在他看来,组织与领导力形成的是投射关系,必须相互匹配才能让组织保持稳定的竞争力。一方面,传统的组织形式和思维已经成为组织下一步发展的掣肘,因此必须创新组织形式;另一方面,面对新的环境,组织也需要新的领导力。

“我们生活在组织管理变革的又一个分水岭,组织形式正在持续变化,领导力的内涵正在重新定义,社会在进步。单就中国的企业而言,也开始对自己的管理模式形成了新的认知。我觉得这是一个蛮伟大的时代。”栗庆森意味深长地说。

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